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面对这种情况，你需要冷静分析、主动沟通，并为自己制定合理的策略。以下是分步骤的建议：

第一步：评估现状，明确自己的底线

1. 判断工作量是否可承受

   • 两位领导的工作内容是否超出你的能力范围？是否需要牺牲健康或生活质量才能完成？
   • 如果长期超负荷，即使你勉强接下，可能也会因压力过大导致效率下降甚至错误频出，反而不利于职业发展。

2. 理清老板的真实意图

   • 是暂时过渡（例如公司正在招聘新领导），还是长期让你“一人顶多岗”？
   • 如果老板认为“你能者多劳却不需回报”，这可能是恶性循环的开始。

第二步：主动沟通，争取权益

关键原则：用事实和数据说话，避免情绪化。

1. 明确职责边界

   • 表达合作态度，同时陈述困难：
     “老板，我非常愿意协助部门过渡，但目前两位领导的工作涉及A、B、C多个领域，我需要明确优先级，避免因精力分散影响结果。”
   • 量化当前工作：列出原岗位职责、新增工作量、所需时间，让老板看到实际压力。

2. 提出具体需求

   • 短期方案（应对过渡期）：
     • 申请临时补助、项目奖金，或减少其他非核心任务。
     • 要求增派人手（实习生/兼职/其他部门协作）。
   • 长期方案：
     • 明确升职加薪的时间表（例如完成过渡期后评估）。
     • 如果管理职责增加，需匹配职位和权限，否则权责不对等会导致后续问题。

3. 学会谈判技巧

   • 如果老板回避升职加薪，可以问：
     “您认为我需要达到哪些标准才能获得晋升？我们可以设定一个3个月的评估周期吗？”
   • 如果老板画饼，需警惕，可提出阶段性回报（例如季度奖金）。

第三步：保护自己，避免被过度消耗

1. 不要立刻接下所有工作

   • 如果未经协商直接承接，可能被默认“自愿接受现状”。
   • 可以说：“我需要梳理一下目前手头工作和新任务，明天提交一份优先级和资源需求的计划给您确认。”

2. 留有书面记录

   • 通过邮件或消息确认沟通结果（例如：“根据今天的讨论，我将优先处理X项目，Y任务需要申请外部支持，您看是否可行？”），避免口头承诺无凭据。

3. 设定止损点

   • 例如：如果1个月内无明确资源支持或加薪承诺，开始准备后路。

第四步：评估长期发展，规划退路

1. 分析当前岗位价值

   • 如果顺利接下领导工作并表现出色，是否能为简历加分？是否有机会积累管理经验？
   • 如果公司始终不认可你的价值，长期“白嫖”劳动力，可能需果断离开。

2. 准备Plan B

   • 更新简历，将目前承担的额外职责写入工作经验（例如“代理部门统筹”）。
   • discreetly（谨慎地）接触外部机会，了解市场行情。

3. 心理建设

   • 避免因“责任感过剩”陷入自我感动。职场本质是价值交换，你的付出需要合理对价。

最后的选择建议

• 如果老板愿意协商：争取阶段性回报（如过渡期津贴+明确晋升路径），并确保权责匹配。
• 如果老板敷衍或压榨：在积累足够经验后，带着“管理经验”跳槽，可能获得更高涨幅。
• 无论去留：保持专业态度，做好交接，不因情绪影响职场口碑。

职场中，过度“任劳任怨”反而可能被低估价值。理性谈判、明确底线，才能赢得尊重和合理的回报。